Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21.12.1995 г.;
Новая редакция Трудового кодекса Республики Узбекистан от 28.10.2022 г.;
Закон Республики Узбекистан от 28.10.2022 г. № ЗРУ-798 “Об утверждении Трудового Кодекса Республики Узбекистан” (вступит в силу 30.04.2023 г.);
Закон Республики Узбекистан от 25.09.2014 г. № ЗРУ-376 “О социальном партнерстве”;

Введение

Трудовой кодекс Республики Узбекистан (далее Трудовой кодекс или ТК) был принят 21 декабря 1995 года и вступил в силу 30 апреля 1996 года. Следует отметить, что Республика Узбекистан была первая среди остальных постсоветских республик принявшая данный кодекс. Через 27 лет Президент Республики Узбекистан 28 октября 2022 года подписал Закон Республики Узбекистан № ЗРУ-798 “Об утверждении Трудового Кодекса Республики Узбекистан”, в связи с чем, с 1 апреля 2023 года на территории Республики Узбекистан будет действовать Трудовой кодекс, принятый в новой редакции.

Настоящий меморандум посвящен изменениям, которые были включены в новую редакцию Трудового кодекса.

Новая редакция кодекса состоит из:

581 статьи;
34 главы; и
7 разделов.

1.1 Общие положения

Принципы

В новой версии кодекса утверждены следующие принципы правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений:

Равенство трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда и занятий;
Свобода труда и запрещение принудительного труда;
Социальное партнерство в сфере труда;
Гарантированность обеспечения трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей;
Недопустимость ухудшения правового положения работника.

Согласно второму принципу запрещается заключение трудового договора на принуждении работодателя и работника. Вдобавок к этому, не допускается заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем.

Действие Кодекса

В 11 статье трудового кодекса указаны лица, на которых распространяется и не распространяется действие настоящего кодекса, таким образом, действие трудового законодательства распространяется на:

Индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем;
Общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми отношениями.

В соответствии с этой статьей трудовое законодательство не распространяется на:

Военнослужащих, проходящих срочную военную службу;
Членов наблюдательных советов организаций;
Членов ревизионных комиссий (ревизоров), не являющихся работниками данной организации;
Лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги), не являющихся работниками данной организации; и
Других лиц, если это установлено законом.

Иные правовые акты

Также в кодексе, обозначены следующие договоры и соглашения, которые категоризированы, как иные правовые акты о труде:

Коллективные соглашения;
Коллективные договоры;
Локальные акты, принимаемые работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом;
Локальные акты, в том числе индивидуальные правовые акты, принимаемые работодателем единолично в пределах его полномочий.

Социальное партнерство

Новая версия кодекса предусматривает, следующее нововведенное понятие, как социальное партнерство. Стоит отметить, это понятие, в старой редакции кодекса упоминалась всего один раз, но не раскрывалась шире. Согласно статье 6, ТК под социальным партнерством, подразумевается взаимодействие работников, в лице их представителей, работодателей, их представителей, а также государственных органов направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Базируясь на этом, принципе трудовое законодательство:

Создает необходимые условия для осуществления двустороннего и трехстороннего сотрудничества в сфере труда. Двустороннее сотрудничество, то есть договор заключается между работником, их представителями и работодателями и их представителями, а трехсторонний договор заключается между представителями работников, работодателей и органами исполнительной власти;
Гарантирует право работников и работодателей на объединение для обеспечения представительства и защиты их интересов;
Закрепляет право представителей работников и работодателей на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных соглашений и коллективного договора;
Определяет, какие локальные акты могут быть приняты работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, или иным представительным органом работников;
Предусматривает участие представителей работников и работодателей в разрешении урегулирования трудовых споров.

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется на 4 уровнях.

Первичный уровень
Территориальный уровень;
Отраслевой уровень;
Республиканский уровень .

Социальное партнерство на первичном уровне носит двусторонний характер. Сторонами в данном уровне являются трудовой коллектив и работодатель.

Территориальный уровень имеет как двусторонний, так и трехсторонний характер. Сторонами двухстороннего социального партнерства считаются, соответствующие объединения работников и работодателей. В трехстороннем социальном партнерстве на отраслевом уровне по предложение территориальных объединений работников и работодателей участвуют органы исполнительной власти на местах и иные заинтересованные государственные органы.

Отраслевой уровень, имеет, как и в территориальном уровне, двусторонний и трехсторонний характер. Сторонами двухстороннего социального партнерства являются, соответствующие объединения работников и работодателей. По предложение отраслевых объединений работников и работодателей в трехстороннем социальном партнерстве, в качестве сторон участвуют органы государственного управления соответствующей отрасли. В случаях если, органы государственного управления соответствующей отрасли выступают в качестве работодателей, Министерство занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан участвует в трехстороннем социальном партнерстве, в данном уровне.

Республиканский уровень в социальном партнерстве имеет трехсторонний характер. Сторонами в данном уровне являются объединения работников и работодателей и Кабинет Министров Республики Узбекистан, заинтересованные министерства, государственные комитеты и ведомства.

Хочется подчеркнуть, 25 сентября 2014 года в Республике Узбекистан, был принят Закон № ЗРУ-376 “О социальном партнерстве”, который регулировал отношения в области социального партнерства до введения настоящего понятия в Трудовой кодекс. Перейдя по ссылке, вы можете ознакомиться с данным законом тоже.

Социально уязвимые лица

96 статьей новой версии Кодекса, установлено еще одно нововведение, категория социально уязвимых лиц. К ним относятся:

одинокие родители (лицо, заменяющее родителей), имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, детей с инвалидностью, а также родители(лица, заменяющие родителей), имеющие многодетные семьи;
молодежь, получившая профессию по окончании общих средних и средних специальных образовательных организаций, профессиональных школ, профессиональных колледжей и техникумов;
выпускники домов «Мехрибонлик», а также выпускники высших образовательных организаций, обучавшиеся по государственным грантам;
лица, уволенные со срочной военной службы из войск Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Министерства по чрезвычайным ситуациям, Национальной гвардии, Службы государственной безопасности Республики Узбекистан;
лица с инвалидностью;
лица предпенсионного возраста (за два года до установленного законом пенсионного возраста);
лица, освобожденные из учреждений по исполнению наказания, или лица, в отношении которых по решению суда были применены принудительные меры медицинского характера;
жертвы торговли людьми.

Государство обеспечивает дополнительные гарантии в области трудоустройства, вышеприведенным лицам, путем создания дополнительных рабочих мест, специализированных организаций, программ переподготовки, и повышения квалификации, установления минимального количества рабочих мест, вышеприведенным категориям лиц.

Выходное пособие

В новой редакции ТК дано более широкое определение о выходном пособии. Под выходным пособием согласно 173 статье, закреплено следующее понятие, выходным пособием является предусмотренная, законодательством, иными правовыми актами о труде, трудовым договором единовременная денежная выплата работнику при прекращении с ним трудового договора по отдельным основаниям, производимая с целью смягчения последствий потери работником работы.

Выходное пособие выплачивается с прекращением трудового договора:

По инициативе работодателя, кроме прекращения договора по основаниям, связанным с виновными действиями (бездействием) работника;
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
С призывом работника на военную или альтернативную службу;
С восстановлением на прежней работе работника, который ранее выполнял эту работу;
С вступлением в законную силу решения суда о ликвидации организации;
С возвращением депутата Законодательной палаты, а также члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавшего в Сенате на постоянной основе, на прежнюю должность в связи с истечением срока полномочий или роспуском Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан; и в случаях
Нарушения установленных правил приема на работу со стороны работодателя; и
С наступлением обстоятельств, которые в соответствии с законодательством препятствуют продолжению трудовых отношений (признание работника полностью недееспособным)

Стоит отметить, если по- старому ТК, размер выходного пособия не мог превышать среднего месячного заработка, то согласно новой версии кодекса, размер выходного пособия зависит от стажа работы у данного работодателя и не может быть менее:

50% от среднего месячного заработка – для работников, имеющих стаж работы до 3 лет;
75% от среднего месячного заработка – для работников, имеющих стаж работы от 3 до 5 лет;
100% от среднего месячного заработка – для работников, имеющих стаж работы от 5 до 10 лет;
150% от среднего месячного заработка – для работников, имеющих стаж работы от 10 до 50 лет;
200% от среднего месячного заработка – для работников, имеющих стаж работы свыше 50 лет.

Защита от массового высвобождения

Новая редакция кодекса, защищает работников от массового высвобождения. Более того, стоит подчеркнуть, что 98 статьей ТК закреплены критерии для массового высвобождения, к ним относятся:

Ликвидация организации любой организационно-правовой формы (ее обособленного подразделения) с численностью двадцать и более работников;
Сокращение численности (штата) работников в количестве:

пятидесяти и более работников в течение тридцати календарных дней;
двухсот и более работников в течение шестидесяти календарных дней;
пятисот и более работников в течение девяноста календарных дней.

1.2 Особенная часть

Исходя из 122 статьи ТК, прием на работу осуществляется в трех стадиях:

Ознакомительная процедура при приеме на работу;
Достижения сторонами соглашения по условиям трудового договора и его подписание работником и работодателем;
Издание работодателем приказа о приеме на работу и внесение сведений о приеме на работу в трудовую книжку работника и межведомственный аппаратно-программный комплекс “Единая национальная система труда”.

Содержание трудового договора

Итак, на основании 104 статьи ТК теперь, следующие условия при заключении трудового договора между работником и работодателем являются обязательными:

Место работы – работодатель (организация, ее обособленное подразделение или физическое лицо), у которого работник будет осуществлять трудовую деятельность, а также местность, в которой он должен трудиться;
Трудовая функция – работа по определенной профессии, специальности, квалификации либо должности, а также конкретный вид поручаемой работнику работы;
Дата начала работы – календарная дата, когда работник должен приступить к выполнению работы, обусловленной трудовым договором;
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Срок трудового договора в случае, когда с работником заключен срочный трудовой договор, а также основания для его заключения;
Режим рабочего времени и времени отдыха в случае, если для данного работника он отличается от общего режима рабочего времени и времени отдыха, предусмотренного для работников, осуществляющих трудовую деятельность у данного работодателя;
Гарантии и компенсации за работу на условиях, отличающихся от нормальных, если работник принимается на данную работу с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.

Невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Вдобавок к этому, 107 статьей внедрено еще одно понятие в ТК, теперь согласно настоящей статье в трудовом договоре наряду с датой, номером и местом заключения трудового договора указываются и реквизиты сторон.

Реквизиты сторон

Реквизитами работника, которые должны быть, указаны в трудовом договоре являются:

Фамилия, имя, отчество;
Сведения о документах, удостоверяющих личность;
Адрес места жительства или пребывания и контактные данные;
Идентификационный номер налогоплательщика;
Персональный идентификационный номер физического лица (при наличии);
Номер индивидуального накопительного пенсионного счета.

Реквизитами работодателя, которые указываются в трудовом договоре, являются:

Наименование работодателя, заключившего трудовой договор, если работодателем является физическое лицо, то указываются его фамилия, имя, отчество, и паспортные данные, а если индивидуальный предприниматель, то указывается его фамилия, имя, паспортные данные, а также номер и дата выдачи свидетельства о государственной регистрации;
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, если работодателем является организация или ее обособленное подразделение;
Местонахождение (почтовый адрес) работодателя – организации или обособленного подразделения организации в случаях, когда это подразделение является работодателем, заключившим трудовой договор с работником, либо адрес места жительства или пребывания работодателя – физического лица;
Идентификационный номер налогоплательщика (за исключе6нием работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)
Банковские реквизиты для работодателей – организации или их обособленных подразделений, а также индивидуальных предпринимателей;
Контактные данные (номера телефонов, адрес электронной почты и другие) работодателя.

Если при заключении трудового договора в него не были включены любые из вышеприведенных реквизитов, то это не влечет признание трудового договора незаключенным или его прекращения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими реквизитами путем заключения дополнительного соглашения.

Срочный трудовой договор

Согласно новому ТК, срочный трудовой договор заключается на срок не более трех лет:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором сохраняется место работы;
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или увеличением объема работ (продукции, услуг);
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период согласно учредительным документам;
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, носящей срочный характер, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
Для выполнения работ, непосредственно связанных с договором производственного обучения, прохождения оплачиваемой производственной практики или стажировки;
С лицами направленными органами по труду на работы временного характера или оплачиваемые общественные работы;
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной службы;
С иностранными гражданами и лицами без гражданства, законно въехавшими в Республику Узбекистан для осуществления трудовой деятельности на ее территории.

Исключения при испытательном сроке

В силу 129 статьи, обновился список лиц, по отношению которых не устанавливается испытательный срок:

Беременные женщины, женщины имеющие ребенка в возрасте до 3 лет либо отца (опекуна), в одиночку воспитывающего ребенка в возрасте до 3 лет;
Лица из числа социально уязвимых категорий населения, направленные для трудоустройства на резервируемые рабочие места;
Выпускники высших образовательных организаций, обучавшиеся на основе государственных грантов и поступающие на работу по полученной специальности по направлению в течение 3 месяцев со дня окончания высшей образовательной организации;
Выпускники общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных организаций, трудоустраивающиеся самостоятельно по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение 1 года со дня окончания соответствующей образовательной организации;
Работники, с которыми заключается трудовой договор на срок до 6 месяцев;
Лица в возрасте до 18 лет;
Лица, с которыми работодатель ранее был прекращен трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приема на работу;
Ученики, проходящие обучение у работодателя по договору производственного обучения;
Другие работники, если это предусмотрено коллективными соглашениями, а также коллективным договором и локальными актами работодателя.

Срок предварительного испытательного срока, сохранился, и он, как и ранее не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций — установлен 6 месяцев.

Включение в трудовой договор следующих условий будет считаться недействительным:

Ухудшения положения работника по отношению к трудовому законодательству и иным документам о труде;
Нарушение требование о запрете дискриминации в сфере труда и профессиональной деятельности;
Нарушение требований о запрете принудительного труда;
Вынуждение работника совершать противоправные действия, действия, которые нарушают права других лиц или самого работника, угрожают его жизни и здоровью, подрывают его честь, достоинство или деловую репутацию.

Виды рабочего времени

181 статьей ТК установлены виды рабочего времени:

Нормальная продолжительность рабочего времени, для работника не может превышать 40 часов в неделю при 5-6 дневной рабочей неделе;
Сокращенная продолжительность рабочего времени, устанавливается отдельным категориям работников, с учетом их возраста, состояния здоровья, условий труда, специфики трудовых функций и других обстоятельств в соответствии с законодательством.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в обязательном порядке устанавливается:

Работникам в возрасте до 18 лет продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю;
Работникам с инвалидностью I и II групп продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю. Стоит отметить, что продолжительность ежедневной работы (смены) для работников этой категории устанавливается в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии, и не должна превышать 6 часов при шестидневной рабочей неделе и 7 часов тридцати минут при пятидневной рабочей неделе;
Работникам, занятыми на работах с неблагоприятными условиями труда, продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю. Перечень таких работ и конкретная продолжительность рабочего времени при их выполнении определяются коллективными соглашениями, коллективным договором, а если они не заключены– работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом на основе аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности оборудования.;
Медицинским работникам, педагогам, и другим категориям работников, работа которых связана с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением – продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю;
Одному из родителей (опекуну) ребенка в возрасте до 3 лет, работающему в организации, финансируемый из бюджета продолжительность рабочего времени устанавливается не более 35 часов в неделю.

Одному из родителей, опекуну ребенка в возрасте до 3 лет, работающим у работодателей, не финансируемых из бюджета, сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться коллективными соглашениями, а также коллективным договором или локальными актами, принимаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Для работников, которым установлена нормальная продолжительность рабочего времени, продолжительность каждодневной работы не может превышать, при шестидневной рабочей неделе – семи часов, а при пятидневной рабочей неделе – восьми часов.

Неполное рабочее время, устанавливается по соглашению сторон трудового договора работнику при приеме на работу. Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Работодатель обязан установить неполное рабочее время:

По просьбе беременной женщины, одного из родителей у которых ребенок в возрасте до 14 лет, а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
По просьбе лица с индивидуальностью, если установление рабочего времени для него предусмотрено в рекомендациях медико-социальной экспертной комиссии;
В других случаях, предусмотренных ТК или иными правовыми актами о труде.

На основании 125 статьи теперь и электронная форма, трудовой книжки является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.

Новая редакция Трудового кодекса Республики Узбекистан

Защита от массового высвобождения

Содержание трудового договора

Related posts